異業種から転職してきたしんみょうさん（広報）があなぶきメディカルケアの分からないことをいろんな人にインタビューするシリーズです。
第1回目の今回は、7月に実施された「エンゲージメントサーベイ」について、結果報告とともにお届けします。人事広報部のしまづ部長に根掘り葉掘り聞いてみましたのでぜひ読んでみてください。

エンゲージメントサーベイって何ですか？

エンゲージメントサーベイのエンゲージメントとは「仕事へのやりがい」「組織や各施設への愛着」という意味です。サーベイは「アンケート」という意味です。
つまり、エンゲージメントサーベイとは、「やりがいや組織への愛着を調べるアンケート」ということです。

同じような調査に満足度調査というのがあるのですが、それとは少し違います。満足度調査とは「仕事内容、福利厚生、人事制度」など組織に対する満足度を調査するアンケートです。

なぜこの調査をしようと思ったのですか？

あなぶきメディカルケアの各施設と個人の状況を客観的な数値情報でとらえて、課題を明らかにし、具体的な施策で改善するためです。
24時間365日体制でご入居者に安心な暮らしを提供するためには、仕事への意識やチームビルディングがとても大切です。
今回の調査対象である「やりがい」や「スタッフ同士の関係」、「チームのコンディション」は、主観的で個人の考えに頼っている傾向があります。でも、一定のものさしを用いてアンケートすることによって、客観的にそれらをとらえることができるようになるのではないかと思っています。数値として見える化することで、施設間やエリアごとの比較、施設内での現在と過去の比較などができるようにもなります。

エリアマネージャーや施設長、リーダー、各スタッフ、そして会社がそれらを把握することによって、皆さんの仕事に対する意識や行動、チームワークに何か変化をあたえるきっかけになればいいなと思い実施しました。

たしかに、会社は各施設での主観的なことを物理的に把握しにくいですよね。会社が把握するためのアンケートなのかな？と思ったのですが、各スタッフもそれを把握することに意味があるということですか？

仕事にやりがいを感じているかどうかはもちろんのこと、チームのコンディションを作っているのはチームを構成するひとりひとりの毎日の行動の結果ですので、各スタッフこそが把握することに意味があります。個人として、チームを構成する一員として、良いと思うことは続けてもらって、改善できることは改善しようと思ってもらえるきっかけになるといいなと思います。

会社が今回の調査を把握することにももちろん意味があります。会社側がチームのコンディションを把握して課題をみつけることにより、人員の配置を調整したり会社の仕組みを変えたりと改善することができます。把握することが目的ではなく、その先にある課題の改善がこのエンゲージメントサーベイの目的です。

では、本題です。どんな結果だったのでしょうか？

アンケートは「やりがい」「心理安全性」「相互関係」と大きく3つに区分され、１７項目あります。どれもチームを形成するにあたってとても大切だと考えています。１７項目を1～5点で答えてもらう方式で実施しました。
全社平均は、「やりがい」が3.5、「心理安全性」が3.45、「相互関係」が3.32という結果でした。

結果からみえたあなぶきメディカルケアの強みは何ですか？

4番「あなたの担当している仕事は、この会社の中でも重要な仕事だと思いますか」は、3.75でとても高い点数でした。
これは、自分の仕事の重要さを理解していて、それにやりがいを感じているということです。プロ意識が高いスタッフが多いといえます。

7番「あなたの職場では、誰か（あなたを含めて）が仕事で困っているときに、助け合うような協⼒的な雰囲気はありますか」は3.77で、これも高い点数です。7番が高いということは、助けたり助けられたりするシーンが日常的に職場にあって、24時間体制で仕事をするチームケアという視点でみると、とても誇るべき点だと思います。

一方で、課題は何でしょうか？

9番「あなたの職場には、言いたいことを⾃由に言い合えたり、意見を認め合うような雰囲気がありますか」→3.24
12番「上司や周りの⼈は、あなたの成⻑（進歩）について話をしてくれましたか（ここ半年以内で）」→3.14
15番「あなたは、最近、仕事ぶりを認められたり、褒められたりしましたか」→3.05

これらの点数が低い原因を追究し、改善する必要があると思っています。
また、フリーコメントでは、9番に関わるコメントが多く、「意見を言いたい、聞きたい」という意見がほとんどを占めていました。
会社側は、例えば、意見を言い合える場を設けたり、その意見を会社の理念やそれぞれの目標に照らし合わせたうえで、課題を解決できるリーダーの育成をしたりするなどの支援を考えています。これらの解決策は、一方的に会社や人事が決めるのではなく、これから現場のスタッフ皆さんと一緒に考えて改善していきたいなと思っています。

ありがとうございました。しまづ部長の想いはよく分かりました！
そして、実際に現場では今回の調査をどう受け止めているのかを聞いてみたいと思いました。

次回は、エンゲージメントサーベイで高い数値だったアルファリビング姫路城西のメンバーにこの結果をどう思うかについて聞いてみたいと思います。